时代不同了，要像重视海归一样重视本土人才，要像激励海归一样激励本土人才。
近日，在全国两会上，多名来自科学教育界的人大代表，都谈到了本土人才和海归不同等待遇的问题，呼吁加大本土人才培养支持力度，实现本土人才和海归人才一视同仁。然而，目前国内粗放的人才评价机制，尚未跟上科研环境改变的步伐。如何识才、辩才，成为现下亟待解决的问题。
现象：“海归”精英与优秀本土人才待遇天差地别
“我有一个学生非常优秀，从做研究生开始就参与‘墨子号’的工作，当时想都没想就留在了国内。”全国人大代表、中国科学院院士、量子卫星工程常务副总师王建宇在接受《中国科学报》采访时，忍不住提到了自己团队培养的一名学生。
王建宇对这名学生的评价是，当时整个项目的运行“我不在可以，他不在不行”。可这样一位团队中的主力，向上进步的路程却走得有些缓慢，至今仍是一名副研究员，能够获得的支持与奖励也寥寥可数。
“前段时间他评上了上海青年拔尖人才，我问他，‘你评上有奖励吗？’他说，‘王老师，没什么的，就给我15万块钱的科研经费’。”王建宇说。
和这位学生类似的，还有颇受关注的克隆猴研究团队里的一位博士。
“大家都知道，上海的中科院神经所克隆出来两只猴子——中中和华华。虽然这背后有老所长、著名科学家蒲慕明院士支撑，但具体完成这个项目的两位学者，一个中年一个青年，没有长期留学经历，都是本土培养的人才。”中科院上海分院院长王建宇代表在2018年两会期间告诉记者。
“比如做克隆猴的小刘，细胞‘去核’‘注核’技术炉火纯青，听他们所长说马上要聘他做研究员了。”可是王建宇知道，“研究员”对于海外人才引进来说，基本上是一个垫底条件。而小刘放弃了去美国顶尖研究所深造的机会，在国内做出这么大的成绩，还要破格才能被聘为研究员。
反观到国外攻读博士学位的人才引进回国后所能得到的待遇，则是另一番景象。
“国外引进回来的人才，为他申请教授都是垫底条件，还会给他落户津贴、启动经费，两者一比差距很大。”王建宇说，自己的学生心态很好并不计较，但在意的科研人员可能就“跑掉了”。
全国人大代表、复旦大学脑科学研究院院长马兰跟记者聊起人才培养问题时，也提到了一件糟心事。“我有一个学生毕业后留校成为教师，他通过海外研修计划到国外，做得非常好，回来时他想申请‘青年千人’，结果去咨询说绝对不行，因为你是学校派出去的。后来，他回来后便从复旦辞职了。”
为什么国内培养的人才不能和国外引进的人才一视同仁，代表们有些困惑。
声音：本土优秀人才同样需要政策倾斜
针对这一现象，人民日报都看不下去了，3月11日晚在其官方微博上用“无需迷信外来的和尚好念经”的题目来评价这种现象。
一直以来，国内各高校、科研院所对国外留学人才的青睐，是基于国外教育水平、科研水平相对较发达来考量。然而，随着中国教育与科研水平的提高，与国外高校、科研机构的差距正在逐步缩小。
“到今天，国内科研工作的水平也提高了，条件也很好了，很多优秀的人才，在国内实验室做的工作不一定比国外差。”李林说。
王建宇举了量子卫星的例子，进一步佐证了李林的观点。“我记得当时有国外专家来了解量子卫星的情况时问我，‘是不是你们团队成员都是从国外回来的？’”王建宇回忆道，“因为在他们的观念中，你们中国做了这么尖端的工作，那一定是在西方留过学。”
当然，王建宇承认，人才在本土成长也分两面看。对个人来说，为国家作贡献的同时，也更有优势进入到科研一线核心岗位，这在国外是不可想象的。但对国家来说，这些年轻人 49 32035 49 15946 0 0 2618 0 0:00:12 0:00:06 0:00:06 3265长的过程本身就是为国家作贡献的过程。“而且，像做卫星这样需要积累工程经验的活儿，也不是引进人才回来就能马上上手的。”
在王建宇看来，这个问题实际上是因为，尽管国家科研实力迈上新台阶，但人才评价没有跟上科研环境改变的步伐，所以，吸引海外人才的政策固然还要加强，但同时，对于本土成长的、为国家作出重要贡献的年轻人，应该专门开辟一条通道。“比如设立一个本土人才的千人计划。”王建宇觉得这其实不难。
观点：以才识人、以才辨人，中国需要更加科学的人才评价机制
“既然叫人才，那就要以才识人、以才辨人，不要管他是本土的还是国外引进的。”全国人大代表、中国科学院院士、中国科学院上海生科院院长李林谈到这个问题时，说到了现象背后的人才观念。在他看来，不应将人才分为本土培养和国外引进，从国外留学回来才能获得机会，更不是正确的人才观。
但事实并非如此。“我们有几个有分量的、国际领先的成果，比如量子、克隆猴，如果你仔细了解就会发现，除了尖端的领路人，团队中基本都是清一色国内培养的人才。”王建宇说。
基于这样的现实情况，马兰也觉得，我们该有教育自信了，而这种自信就体现在“对我们自己培养的人才有正确的评估”，与海归人才一视同仁。
如何正确评估人才？
近日，施一公在在全国政协十三届一次会议上的发言引起热议。施一公称，在各个单位，不论是晋升还是考量绩效，都会把专利、发表文章、文章的引用数和文章所发表杂志的影响因子作为标准，而且这一风气愈演愈烈。
评价体系数量化、工分化，自然就会催生论文的大量生产。这个现象在各个学科几乎都存在，有的学校甚至要签责任状，即每年完成几篇论文，完成一篇论文算多少分，年底一分算多少钱；完不成要扣钱、不能评优、甚至影响职称晋升；职称晋升也是先要数数，论文数量不够不能晋级。在这种情况下，不可能不产生“垃圾论文”。这样评选出的人才是达到标准的吗？如果能够评选出高质量人才，与海归人才待遇一视同仁也会指日可待吧。
近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。《意见》中提出，要科学设置评价标准。坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。着力解决评价标准“一刀切”问题，合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标，实行差别化评价，鼓励人才在不同领域、不同岗位作出贡献、追求卓越。
在当今信息和人员高度流动的形势下，人才流动已经更多地变成市场驱动，这个时候，人才的产出效率可能更多地体现在公平上。要像重视海归一样重视本土人才，要像激励海归一样激励本土人才。
粗放的人才评价机制，最大的问题在于对“人”的不尊重。以学术出身一刀切地评价人才，忽略了人的主观能动性和个体差异。人才是千人千面的，不同的人才有不同的优势和劣势，必须坚持以专业标准，确立精细化的人才评价模式，不以头衔和身份评价人才。
只有人才评价回归以人为本，才能保证公平合理的科研竞争氛围，营造清朗有序的科研环境。
来源|中国科学报、科技日报、中国青年报、新京报评论、新京报综合整理
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